Agenturwerkstatt (Teil 2): 10 unbequeme Wahrheiten über Mitarbeiter

Beitrag aus Ausgabe 78 / Juni 2019
Online Marketing
Thomas Kilian

Als Geschäftsführer der Thoxan GmbH mit zwei Standorten in Ostwestfalen ist Thomas Kilian seit über fünfzehn Jahren auf die Neukunden-Gewinnung im Internet für B2B-Unternehmen spezialisiert. Darüber ist der studierte Germanist und Buchautor an mehreren Onlineshops und Internetportalen beteiligt.

In dieser mehrteiligen Artikelserie erfahren junge Gründer, worauf es bei einer erfolgreichen Selbstständigkeit ankommt. Im zweiten Beitrag geht es um den Aufbau starker Teams und um die Frage, warum Recruiting keine Einbahnstraße ist.

Ebenfalls erschienen:

Agenturwerkstatt (Teil 1): Versuch’s mal mit Persönlichkeit!
suchradar 77 (April 2019)

Es wäre vermessen, an dieser Stelle einen allumfassenden Beitrag über das Themenfeld HR („Human Resources“ = Personalwesen) zu erwarten. Schließlich sind die personellen Konstellationen, in denen Agenturen unterwegs sind, extrem vielschichtig: Ob Einzelkämpfer/-in mit Freelancer-Netzwerk, drei Musketiere, die sich aus dem Studium heraus selbstständig gemacht haben, kleine und mittlere Agenturen in der Größenordnung fünf bis 50 Mitarbeiter oder auch richtig dicke Frachtschiffe, die hunderten von Angestellten eine Heimat bieten.

Was alle Agenturmodelle verbindet, ist der Wunsch nach starken Teams. Leidenschaftlichen Mitarbeitern. Nach hohem Einsatz, Engagement, Hingabe. Henry David Thoreau sagt: „Stellen Sie keinen Mitarbeiter ein, der nur für Geld arbeitet. Sondern jemand, der seine Arbeit liebt.“ Wenn das nur so einfach wäre …

Erwarte das Unerwartete

Betrachtet werden soll heute der eher klassische Fall einer typischen Selbstständigkeit von ein bis zwei Agenturgründern, die im Laufe der Zeit ein schlagkräftiges Team nicht näher definierter Größe um sich scharen. Und da klassische Erfolgsfaktoren nicht besonders unterhaltsam sind, werden im Laufe des Beitrags insgesamt zehn unbequeme Wahrheiten zum Thema Mitarbeiter(-gewinnung) behandelt. Folgende Fragen sollen dabei u. a. im Fokus stehen:

  • Grundlagenforschung: Wie lassen sich der oder die ersten Mitarbeiter gewinnen?
  • Bedürfnisorientierung: Welche Erwartungen und Wünsche haben Mitarbeiter?
  • Rahmenbedingungen: Wie mit den Themen Gehalt, Urlaub, Arbeitszeiten, Verträge umgehen?
  • Führungsqualitäten: Wie gelingt Mitarbeiterführung im kreativen Umfeld?
  • (…)

1.: Aller Anfang ist schwer

Früher oder später reicht die eigene Arbeitskraft nicht mehr aus, um alle anfallenden Aufgaben in der Agentur alleine zu bewältigen. Der oder die erste Mitarbeiter/-in wird gesucht. Manche starten erst einmal mit Freelancern, Praktikanten oder 450-Euro-Kräften, doch schon bald steht die Entscheidung an, eine richtige Vollzeitkraft einzustellen.

Aus eigener Erfahrung lässt sich schildern, dass dies kein einfacher Schritt ist. Schließlich beginnt mit der ersten Festanstellung die Übernahme von Verantwortung für andere Personen. Man ist jetzt Arbeitgeber. Da tauchen viele Fragen auf, etwa nach den vertraglichen Rahmenbedingungen, der Lohnkostenabrechnung, der Sozialversicherung oder ob genügend finanzielle Mittel zur Verfügung stehen, um die Stelle dauerhaft zu besetzen. Guter Rat ist teuer, aber es lohnt sich, ihn einzuholen, z. B. beim Steuer- oder Existenzgründungsberater. Auch erfahrene Agentur- und Unternehmerkollegen helfen weiter, sich mit den notwendigen Formalitäten vertraut zu machen.

2.: Das liebe Geld

Manche haben die Erwartung, bei der Einstellung neuer Mitarbeiter bereits so viele Rücklagen auf dem Konto zu haben, dass sie den Lohn „über Jahre“ hinaus bezahlen können. Auch wenn ein gewisses Polster generell nicht schaden mag, so lässt die Situation bei den wenigsten zu, ihre Personalplanung vom üppigen Kontostand abhängig zu machen.

In der Regel wartet die zu erledigende Arbeit in der Zukunft. Meistens ergibt sich die Notwendigkeit, neues Personal zu suchen, erst durch den Vorlauf neuer Aufträge. Auch deren Bezahlung ist erst nach Fertigstellung zu erwarten. Die Anstellung neuer Mitarbeiter ist somit ein gewisses Wagnis und sollte zumindest dem „Forecast“, also der finanziellen Vorhersage, nach gut kalkuliert sein.

3.: Rahmenbedingungen festlegen

Damit kommen wir auch schon zu den Rahmenbedingungen, die frühzeitig geklärt und natürlich auch vertraglich festgehalten sein sollten. Hier gilt es zunächst, die Erwartungen des zukünftigen Arbeitnehmers mit den Möglichkeiten der Agentur in Einklang zu bringen. Dazu eine wichtige Erkenntnis: Das Gehalt eines Mitarbeiters hat nichts mit Wertschätzung für die Person oder Dankbarkeit für deren Tätigkeit zu tun. Es ist eine Entlohnung, ein Tauschhandel für konkrete Arbeitsleistung. Und dieser Tauschhandel basiert auf der Wertschöpfung der Arbeitskraft.

Je nach Grad der Verantwortung (Juniorstelle, Fachkraft, Führungskraft …) und nach Aufgabe (Hilfstätigkeiten, Redaktion, Webentwicklung, SEO …) sowie nach regionalen Gesichtspunkten (Großstadt oder ländlich, Nord-Süd- bzw. Ost-West-Gefälle …) und nicht zuletzt nach Agenturgröße und deren Möglichkeiten werden die Gehälter doch recht unterschiedlich ausfallen. Hier helfen einschlägige Gehaltstabellen aus dem Netz sowie der regelmäßige Austausch mit anderen Agenturleitern, um für sich Klarheit in der Gehaltsstruktur zu finden. Nicht zuletzt sollte der Deckungsbeitrag in einem ausgewogenen Verhältnis zu den Lohnkosten stehen. Bei der Berechnung kann der Steuerberater unterstützen.

Ehrlicherweise passen die Vorstellungen von manchen Bewerbern und die eigenen Berechnungen nicht immer optimal zusammen. In der Industrie lässt sich häufig mehr verdienen als in der Kreativ-Wirtschaft, gleiches gilt für die Anzahl der Urlaubstage, Gehaltszulagen, 13. oder gar 14. Monatsgehalt … es würde an dieser Stelle zu weit führen, die verschiedenen Konstellationen herauszuarbeiten. Hier gilt, nicht Äpfel mit Birnen zu vergleichen und eine Vereinbarung zu treffen, die für beide Seiten auch auf Dauer funktioniert. Ansonsten passt es halt auch mal nicht – für jeden Topf gibt es Deckel …

Womit Agenturen überzeugen können

Verschiedene Studien haben gezeigt, dass (mehr) Lohn nicht bzw. nicht besonders lange für eine höhere Motivation sorgt, der Wohlfühlfaktor bei der Arbeit hingegen schon. Was in Agenturen häufig gut möglich ist, sind flexible Arbeitszeitmodelle, Homeoffice-Tage, womöglich sogar ortsunabhängige Tätigkeiten, spontane(-re) Urlaubsregelungen, kollaboratives und interdiszipliniertes Arbeiten.

Diese Flexibilität bietet für viele ein Gegengewicht zu überhöhten Gehältern und Sozialleistungen. Dies gilt ebenso für spannende, herausfordernde und innovative Projekte. Es gilt für die Beteiligung am kreativen Erschaffungsprozess und die Beschäftigung mit Trendthemen. Und auch der Spirit in einem jungen, modernen Umfeld ist für viele der ausschlaggebende Grund, in einer Agentur zu arbeiten.

4.: Ran an die Arbeit

Wenn alles einvernehmlich geklärt ist, steht nun bald der erste Tag des neuen Mitarbeiters oder der neuen Kollegin an – gleich mal frisch ans Werk! Doch halt, wo soll man sitzen? Ist der Arbeitsplatz bereits fertig eingerichtet? Wie sieht es mit E-Mail-Adresse, Telefonanschluss, eventuell auch einer eigenen Visitenkarte aus? Vielleicht erwartet den Neuzugang ja auch ein kleines Willkommensgeschenk. Der Onboarding-Prozess ist jedenfalls nicht zu unterschätzen, um einen schnellen Einstieg in den Arbeitsalltag zu ermöglichen.

Gleiches gilt für die Einweisung in die neuen Tätigkeitsfelder. Hier müssen tausend Kleinigkeiten erklärt werden, die für alte Hasen bereits selbstverständlich sind. Das bedeutet gerade für kleine Agenturen, die ihre Prozesse oft noch nicht sauber dokumentiert haben, ein ganzes Stück Arbeit. Hier können vorhandene Kollegen als Paten für die neuen Mitarbeiter fungieren und ihnen zeigen, wie es in der Agentur läuft. Aber auch ein Agentur-Wiki, eine Onboarding-Mappe oder Checklisten sind hilfreich.

5.: Unruhestifter wahrnehmen

Ein weiterer Faktor, der sich bei jeder Einstellung ändert, ist das Teamgefüge. Ohne es zu wollen, und meistens auch ziemlich unbewusst, sorgt ein neuer Kollege für Unruhe. Jeder muss seinen Platz neu finden, es werden Statuskämpfe ausgetragen, man durchläuft verschiedene Gruppenprozesse. Gerade in kleineren Teams kann allein schon der Weggang eines Mitarbeiters und der dadurch bedingte Neuzugang für eine veränderte Kultur sorgen.

Grundbedürfnisse von Mitarbeitern verstehen

Vom früheren US-Präsidenten Harry S. Truman stammt das Zitat: „Es ist unglaublich, was man erreichen kann, wenn man sich nicht darum schert, wer die Anerkennung dafür bekommt.“

Die Grundbedürfnisse etwa nach Zugehörigkeit, Anerkennung oder Sicherheit spielen eine größere Rolle im Team, als wir es manchmal wahrhaben wollen. Sie haben Auswirkungen auf das Miteinander und auf die (eventuell verminderte) Arbeitsleistung. Ein Augenmerk darauf ist in der Mitarbeiterführung unerlässlich.

Es sprengt den Rahmen dieses Beitrags, an dieser Stelle weiter ins Detail zu gehen. Hier seien die Bücher „Dein Wille geschehe“ von Stefan Merath sowie „Mutig führen: Navigationshilfen für Leiter“ von Bill Hybels empfohlen

Spannend? Jetzt Artikel zu Ende lesen!

Lesen Sie den Artikel weiter in unserer suchradar Ausgabe 78 von Juni 2019 mit dem Titelthema „Das Online-Marketing-Glossar: Von Alt-Attribut bis Zielgruppe“.

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